Трудовий кодекс РФ закріпив особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом, у гол. 44.

Сумісництво - це виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.

Таким чином, у особи, яка працювала за сумісництвом, як мінімум два трудові договори: один за основною роботою, інший за сумісництвом. Робота за сумісництвом допускається у кількох роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом (ст. 282 ТК РФ).

У трудовому договорі обов'язковим є вказівка ​​на те, що робота є сумісництвом. Необхідними умовами трудового договору, які встановлюються угодою сторін, є обсяги трудової функції, режим робочого дня, оплата праці. На підставі ст. 59 ТК РФ з особами, які працюють у цій організації за сумісництвом, укладається терміновий трудовий договір. Строк трудового договору про роботу за сумісництвом встановлюється за згодою сторін.

Розрізняють внутрішнє та зовнішнє сумісництво. Стаття 98 ТК встановлює, що робота за умов внутрішнього сумісництва допускається лише з іншої професії, спеціальності чи посади. За загальним правилом ніяких дозволів для надходжень працювати у порядку зовнішнього сумісництва не потрібно, крім керівника організації та членів колегіального виконавчого органу организации. Так, керівник організації може працювати за сумісництвом лише з дозволу уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації (ст. 276 ТК РФ). Стаття 283 ТК РФ містить вичерпний перелік документів, які пред'являються прийому працювати гаразд зовнішнього сумісництва. Працівник зобов'язаний пред'явити паспорт чи інший документ, що засвідчує особу; на роботу, яка потребує спеціальних знань, - диплом чи інший документ про освіту чи професійну підготовку; при прийомі на важку роботу, із шкідливими чи небезпечними умовами праці - довідку про характер та умови праці за основним місцем роботи. Керівник кадрової служби вимагає від копію трудової книжки (витяг з трудової книжки), що надходить на роботу, або довідку з основного місця роботи для того, щоб документально підтвердити стаж працівника, а також з метою припинення таких фактів, коли громадянин намагається влаштуватися на роботу за сумісництвом і таким чином приховати від роботодавця "неробочу" групу інвалідності.

За бажанням працівника про роботу за сумісництвом може бути внесено запис до трудової книжки. Запис провадиться за місцем основної роботи на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом. У такому самому порядку провадиться запис про звільнення з цієї роботи (п. 3.1 Інструкції із заповнення трудових книжок*(60)).

Законодавством встановлено обмеження можливості роботи за сумісництвом для працівників окремих категорій у зв'язку з особливим характером виконуваної ними роботи, а також з мотивів охорони праці. Стаття 282 ТК РФ забороняє роботу за сумісництвом для осіб молодше вісімнадцяти років, і навіть на важких роботах, зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язані з тими самими умовами.

Федеральним законодавством заборонена робота за сумісництвом, крім наукової, викладацької, іншої творчої діяльності, членам Уряду РФ, муніципальним службовцям, суддям та ін. Федеральним законом "Про державну цивільну службу Російської Федерації" передбачено, що цивільний службовець має право з попереднім повідомленням представника наймача оплачувану роботу, якщо це не спричинить конфлікт інтересів (ч. 2 ст. 14).

Робота за сумісництвом виконується на умовах неповного робочого часу з оплатою праці пропорційно до відпрацьованого часу або в залежності від виробітку, тобто. за фактично виконану роботу. Закон не гарантує, що заробітна плата за сумісництвом не може бути меншою за мінімальний розмір оплати праці, встановленого федеральним законом.

З метою охорони здоров'я громадян законодавець обмежив час роботи за сумісництвом. Відповідно до ст. 284 ТК РФ тривалість робочого часу для сумісників не може перевищувати чотирьох годин на день та шістнадцяти годин на тиждень.

Сумісники мають право на відпустку або заміну її грошовою компенсацією під час звільнення. Щорічна оплачувана відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основною роботою. Цей обов'язок роботодавця настає і в тому випадку, якщо працівник не відпрацював по сумісній роботі шести місяців. У цьому випадку відпустка надається авансом і має бути сплачена повністю. Якщо ж із сумісником розривається трудовий договір до закінчення того робочого року, в рахунок якого він отримав відпустку, то із заробітної плати провадиться утримання на підставі ст. 137 ТК України.

Якщо на роботі за сумісництвом тривалість щорічної оплачуваної відпустки працівника менша, ніж тривалість відпустки за основним місцем роботи, то працівник має право звернутися з проханням до роботодавця надати йому відпустку без збереження заробітної плати відповідної тривалості. Якщо працівник звернувся з такою заявою, то роботодавець зобов'язаний надати таку відпустку.

У зв'язку з тим, що особам, які поєднують роботу з навчанням, надаються гарантії та компенсації лише за основним місцем роботи (ст. 287 ТК РФ), працівники, які працювали за сумісництвом, не вправі претендувати на ці гарантії та компенсації по суміщуваній роботі (наприклад, на оплату проїзду до місця знаходження навчального закладу та назад). Щодо інших гарантій та компенсацій, передбачених Трудовим кодексом, колективними договорами, то вони надаються сумісникам у повному обсязі (наприклад, гарантії при розірванні трудового договору - виплата вихідної допомоги при звільненні з сумісної роботи у зв'язку зі скороченням штату).

Трудовий договір з особами, які працюють за сумісництвом, може бути припинено як за загальними підставами, передбаченими чинним законодавством, так і у разі прийому на цю роботу працівника, для якого ця робота буде основною. Ця додаткова підстава для припинення трудового договору передбачена ст. 288 ТК України. Слід зазначити, що звільнення сумісника у разі є правом роботодавця, а чи не обов'язком, тобто. він може перевести сумісника за його згодою на іншу роботу.

У ТК РФ в повному обсязі норми, регулюючі відносини сумісництва, викладено досить чітко. Так, не цілком зрозуміло (і з цього питання існують різні точки зору), чи зберігає дію трудовий договір за сумісництвом у тому випадку, якщо працівник припинив трудові відносини за основним місцем роботи або звільнений з ініціативи роботодавця. Деякі дослідники вважають, що з втраті працівником основного місця роботи договір по суміщаній роботі все одно розглядатиметься як договір з особою, яка працює за сумісництвом, а роботодавець вправі звільнити такого працівника у разі прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною. Інша думка у тому, що роботодавець немає права прийняти таке рішення, т.к. втрачено основну ознаку роботи за сумісництвом - виконання трудових обов'язків у вільний від основної роботи час. Безумовно, законодавець повинен внести до норм, що регулюють сумісництво, деяку ясність у питанні.

Сумісництво слід відрізняти від поєднання професій (посад). Поєднання - це ситуація, коли працівник протягом встановленої для нього тривалості робочого дня поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує в одного і того ж роботодавця додаткову роботу за іншою професією чи посадою. Поєднанням також вважається розширення обсягу робіт за однією і тією ж професією чи посадою, виконання обов'язків відсутнього працівника. Наприклад, основна спеціальність працівника - муляр, але він може поєднувати її зі спеціальністю штукатура у свій робочий день; або секретар-машиніст виконує обов'язки секретаря, одночасно виконує друковані роботи протягом робочого дня. При суміщенні професій провадиться певна доплата до заробітку. Розміри доплат встановлюються за згодою працівника та роботодавця.

11.06.2016 10884

За змістом статті 282 сумісництво - це виконання іншої роботи на умовах трудового договору у свій вільний від основної роботи час.
У цьому така робота виконується виключно добровільно.

Сумісництво-це форма вторинної зайнятості.
За сумісництвом працівник може працювати, як і за основним місцем роботи - внутрішнє сумісництво, так і в будь-якого іншого роботодавця - зовнішнє сумісництво. Особливості регулювання роботи сумісників прописані у розділі 44 ТК РФ.

За змістом статті 282 сумісництво - це виконання іншої роботи на умовах трудового договору у свій вільний від основної роботи час. У цьому така робота виконується виключно добровільно. Обов'язкова умова для сумісників - регулярність і вдвічі менше годин, ніж на роботі. В іншому сумісник такий самий працівник.

Сумісництво поділяється на:
1. Внутрішнє - працівник є сумісником у створенні, де працює за трудовим договором.
Винятком є ​​педагогічні працівники (ст. 333 ТК України).
2. Зовнішнє – працівник є сумісником в іншій організації. Дозвіл на зовнішнє сумісництво не потрібний.

Однак це не стосується керівників. Тонкощі сумісництва керівників прописані у статті 276 ТК РФ.

Працівники можуть мати необмежену кількість суміщень.

Під час укладання договору (договір укладається лише у письмовій формі) працівник повинен звернути увагу на те, щоб у договорі було прописано – «робота є сумісництвом».

У ТК РФ прописані норми, що забороняють укладати договори про роботу за сумісництвом:
– особи віком до 18 років;
– працівники, зайняті на важких роботах, роботах із шкідливими (небезпечними) умовами праці, якщо основна робота пов'язана з подібними умовами;
- Інші випадки, передбачені федеральними законами.
У ТК РФ у статті 283 прописано перелік документів, які роботодавець може вимагати прийому працювати за сумісництвом.

Слід зазначити, що, згідно зі статтею 66, за бажанням працівника до трудової книжки вноситься запис про його роботу за сумісництвом. Насправді багато працівників цю статтю не знають і використовують для внесення у трудову книжку всі необхідні записи.

Якщо трудову книжку вносилася запис про роботу за сумісництвом, то запис про припинення сумісництва повинна проводитися з точними формулюваннями по ТК РФ з посиланням на відповідну статтю (частина статті) ТК РФ.

Також працівники повинні пам'ятати, що трудовий договір за сумісництвом припиняється на загальних підставах. У разі прийому нового співробітника, для якого робота буде основною, а не за сумісництвом, договір буде розірвано.

Таке явище над ринком праці, як сумісництво, дозволяє, з одного боку, ефективно використовувати трудовий потенціал працівника, з другого — підвищити загальний рівень матеріальної забезпеченості людини.

Найголовнішою особливістю правового становища працівника-сумісника є те, що він уклав щонайменше два трудові договори (з одним або декількома роботодавцями). Саме це є основною відмінністю сумісництва від поєднання.

Сумісництво як правова категорія займає особливе місце у трудовому законодавстві, в організації таких трудових відносин є особливості щодо укладення та розірвання трудових договорів, режиму роботи, надання відпусток та пільг, обмеження роботи, а також гарантій, що регламентуються законодавством.

ЩО ТАКЕ СУМІСНИЦТВО?

Словник. Сумісництвоявляє собою виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої постійно оплачуваної роботи у того чи іншого роботодавця на умовах трудового договору (ст. 282 ТК РФ).

Особливостям регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом, присвячено гол. 44 ТК РФ. На підставі ст. 282 ТК РФ можна дійти невтішного висновку, що за умов сумісництва відповідає таким вимогам:

• виконується за умов трудового договору;
• здійснюється у вільний від основної роботи час, тобто після закінчення робочого дня (робочої зміни) з основної роботи, у тому числі у вихідні дні, під час відпустки;
• підлягає сплаті роботодавцем.

Відповідно до норм трудового законодавства за сумісництві обов'язковим є укладення письмового трудового договору. У договорі та у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу має бути зазначено, що робота виконується за сумісництвом.

Види сумісництва

Трудовим законодавством передбачено два види сумісництва:

1. Внутрішнє сумісництвоможе здійснюватись працівником у роботодавця за місцем основної роботи. В даному випадку, крім раніше укладеного трудового договору щодо основної роботи, має бути укладений договір про роботу за сумісництвом.

Насправді такий вид сумісництва може бути вигідний як роботодавця, так самого працівника. Роботодавець доручає роботу найбільш кваліфікованого працівника, здатного забезпечити виконання завдань, що стоять перед організацією, а працівник має можливість підвищити рівень своїх доходів і повніше реалізувати свої здібності.

2. Зовнішнє сумісництвопередбачає виконання працівником трудових функцій у інший організації. Тобто зовнішній сумісник — це працівник, який працює в іншого роботодавця за певною спеціальністю, професією, посадою, кваліфікацією за другим трудовим договором у вільний від основної роботи час.

Зауважимо, що кількість «додаткових» роботодавців, з якими працівник має право укладати трудовий договір на роботу за сумісництвом, не обмежена законодавством.

ПРИЙОМ НА РОБОТУ З СУМІСНИЦТВА

Хто може бути сумісником?

У випадку для роботи за сумісництвом не потрібно спеціальної згоди роботодавця за основним місцем роботи. Працівник має право самостійно реалізувати своє бажання працювати за сумісництвом.

Проте чинне трудове законодавство містить деякі обмеження щодо працевлаштування за сумісництвом. Так, відповідно до ст. 282 та 329 ТК РФ не допускається робота за сумісництвомдля наступних категорій осіб:

• які не досягли 18-річного віку (на всіх без винятку роботах);
• осіб, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці (якщо їх основна робота пов'язана з такими ж умовами);
• працівників, праця яких безпосередньо пов'язана з керуванням транспортними засобами або керуванням рухом транспортних засобів - на роботах, безпосередньо пов'язаних з керуванням транспортними засобами або керуванням рухом транспортних засобів;
• за інших випадках, передбачених федеральними законами.

Обмеження на роботу як сумісники також встановлені для осіб, які обіймають певні посади:

Необхідні документи

Трудовий кодекс РФ встановлює чіткий перелік документів, які пред'являються претендентом при прийомі на роботу за сумісництвом:

• документ, що засвідчує особу;
• при прийомі на важку роботу або роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці - довідка з основного місця роботи про характер та умови праці;
• при прийомі на роботу, яка потребує спеціальних знань, - диплом або інший документ про освіту або професійну підготовку.

У цьому переліку не згадується страхове свідоцтво державного пенсійного страхування, проте воно також є необхідним документом під час укладання трудового договору, оскільки сплата за сумісника відповідних внесків до Пенсійного фонду РФ вимагатиме від роботодавця знання СНІЛЗ сумісника.

Зверніть увагу! При прийомі на роботу за сумісництвом працівник не повинен пред'являти свою трудову книжку, оскільки вона знаходиться у роботодавця за основним місцем роботи. Відповідно, роботодавці не ведуть трудові книжки на осіб, які працюють у них на умовах сумісництва.

За бажанням працівника за місцем його основної роботи в трудову книжку можуть бути записані про роботу за сумісництвом. Дані вносяться на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом. Це можуть бути копії наказів про прийом на роботу за сумісництвом, про перекази, звільнення або відповідні довідки.

РОБОТА ТА ОПЛАТА

Робочий час

Норма робочого дня для осіб, які працюють за сумісництвом, визначається за згодою сторін та фіксується безпосередньо у трудовому договорі. Режим робочого дня також визначається угодою між працівником і роботодавцем і закріплюється трудовим договором (може бути оформлений у вигляді графіка роботи).

Щоденна гранична тривалість робочого часу під час роботи за сумісництвом може перевищувати 4 годин, щотижнева — 20 годин за норми робочого дня 40 годин на тиждень. Тобто тривалість роботи не може перевищувати половини норми робочого часу, встановлену для відповідної категорії працівників.

Повний робочий день (без обмеження чотирма годинами робочого дня) можна встановлювати сумісникам у вихідні дні за місцем основний роботи (ст. 284 ТК РФ), під час будь-яких відпусток та інших випадках, коли з основному місцю працівник вільний виконання трудових обов'язків. Однак при цьому місячна норма робочого часу сумісника не повинна перевищувати половини норми, встановленої для відповідної категорії працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 284 ТК РФ названі обмеження тривалості робочого часу сумісника можна не дотримуватися, якщо:

• за основним місцем роботи працівник призупинив роботу через затримку виплати йому заробітної плати (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);
• працівника усунено від роботи за станом здоров'я (відповідно до медичного висновку) із збереженням посади у випадках, передбачених чч. 2 та 4 ст. 73 ТК РФ.

Дані про робочий час, відпрацьований за сумісництвом, відображаються в табелі обліку робочого часу. При виконанні трудових обов'язків на умовах внутрішнього сумісництва відпрацьований працівником час відображається в табелі окремо за основною посадою та за сумісництвом, при цьому працівникові можуть надаватися два табельні номери.

Оплата праці

Норми Трудового кодексу РФ не встановлюють будь-яких особливостей оплати праці сумісників. За погодинної системи оплати праці заробітна плата визначається пропорційно до відпрацьованого часу. Що стосується відрядної оплати праці — залежно від виробітку чи умовах, визначених трудовим договором.

Якщо особам, які працюють за сумісництвом з погодинною оплатою праці, встановлені нормовані завдання (наприклад, норми площі, що прибирається для прибиральниці), то оплата праці провадиться за фактично виконаний обсяг незалежно від того, який час було витрачено на виконання завдання.

Працюючи за сумісництвом, працівник, як і основний персонал, має право на різні доплати та надбавки, встановлені трудовим законодавством, локальними нормативними актами роботодавця, колективним договором.

До речі.Стаття 133 ТК РФ вимагає, щоб місячна заробітна плата працівника, що повністю відпрацював норму робочого часу, була не нижче мінімального розміру оплати праці. Однак, оскільки робота за сумісництвом фактично є роботою на умовах неповного робочого часу, заробітна плата за місяць може бути нижчою за цей рівень.

Зарплата працівнику-суміснику, як і будь-якому іншому працівникові, має виплачуватись не рідше ніж кожні півмісяця(Ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Роботодавцям також слід пам'ятати, що сумісники (і внутрішні, і зовнішні) мають право на отримання посібників з тимчасової непрацездатності та у зв'язку з вагітністю та пологами(за умови, що вони працювали за сумісництвом одного й того ж роботодавця протягом двох попередніх календарних років) .

Для виплати допомоги за внутрішнього сумісництва працівник представляє один листок непрацездатності. При зовнішньому сумісництві з кожного з місць роботи представляється окремий листок непрацездатності (за місцем роботи за умов сумісництва — із позначкою «зовнішнє сумісництво» і зазначенням реквізитів основного листка непрацездатності).

ВІДПУСТКА ПРИ РОБІТІ З СУМІСНИЦТВА

Відповідно до ст. 286 ТК РФ щорічна оплачувана відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою з основної роботи.

Трудовим кодексом РФ встановлено, що й на роботі за сумісництвом працівник не відпрацював півроку, то відпустку може бути надано авансом.

Оплата відпустки або виплата компенсації за невикористану відпустку сумісникам здійснюється за загальними правилами.

Для отримання відпустки сумісник може подати довідку або засвідчену копію наказу про надання відпустки за основним місцем роботи. Однак роботодавець може надати відпустку суміснику та на підставі його заяви.

Якщо на роботі за сумісництвом тривалість щорічної оплачуваної відпустки працівника менша, ніж за основним місцем роботи, роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою працівника надати йому відпустка без збереження заробітної плативідповідної тривалості. Тривалість такої відпустки визначається як різниця між відпусткою за основним місцем роботи та відпусткою за місцем роботи за сумісництвом. Працівник має право взяти відпустку без збереження заробітної плати як на цей період, так і на більш короткий термін.

Зверніть увагу!Сумісники мають право на отримання і щорічних основних відпусток, і додаткових відпусток, що надаються у порядку, передбаченому чинним законодавством та колективними договорами (угодами).

КОМАНДУВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ-СПІВМІСНИКІВ

Роботодавець, який надав працівникові можливість працювати за сумісництвом, має повне, законодавчо закріплене право направити працівника у відрядження. Направлення сумісника у відрядження можливе лише у вільний від основної роботи час.

До речі.На законодавчому рівні не вирішено питання про те, як бути з основним місцем роботи працівнику-суміснику, який спрямовується у відрядження. Можливо, йому вдасться отримати відпустку без збереження заробітної плати, але надавати йому цю відпустку основний роботодавець не зобов'язаний. Крім того, якщо відпустку все ж таки буде надано, то людина втрачає заробіток. Тому зовнішнє сумісництво на роботі, пов'язаної з відрядженнями, практично неможливе. Це мають розуміти обидві сторони: і працівник, і працедавець.

Такою самою проблемною є і протилежна ситуація: коли працівника, який має роботу на умовах зовнішнього сумісництва, направляють у відрядження з основної роботи. Отже, якщо основна робота пов'язана з відрядженнями, зовнішнє сумісництво не рекомендується. Варіантом вирішення цієї проблеми може бути закріплений трудовим договором обов'язок роботодавця за сумісництвом надавати працівникові відпустки без збереження заробітної плати на період відряджень з основної роботи.

Якщо працівник прямує у відрядження одночасно і за основною роботою, і за сумісництвом, то його середній заробіток зберігається в обох роботодавців, а витрати на відрядження, що відшкодовуються, розподіляються між роботодавцями, що відряджають працівника, за згодою між ними.

Командованому суміснику відшкодування витрат на відрядження проводиться на загальних умовах, причому добові в будь-якому випадку повинні виплачуватись в одинарному розмірі, а не за кожною з посад.

ЗВІЛЬНЕННЯ З РОБОТИ З СУМІСНИЦТВА

Особи, які працюють за сумісництвом, можуть бути звільнені з будь-якої з підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ. При цьому повинні дотримуватись усіх встановлених законодавством правил припинення трудового договору.

Так, зокрема, не можна звільнити сумісника з ініціативи роботодавця під час його тимчасової непрацездатності чи період перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При звільненні у зв'язку з скороченням чисельності чи штату працівників необхідно щонайменше ніж за два місяці попередити сумісника персонально під розпис про майбутнє звільнення (ст. 180 ТК РФ).

Однак для сумісників, які працюють на постійній основі, додатково встановлено і спеціальну підставу припинення трудового договору: вони можуть бути звільнені у зв'язку з прийомом на роботу працівника, для якого ця робота буде основною (ст. 288 ТК РФ).

В даному випадку про майбутнє звільнення роботодавець зобов'язаний попередити сумісника у письмовій формі не менш як за два тижнідо припинення трудового договору. У разі відмови працівника ознайомитись із попередженням про майбутнє звільнення слід скласти про це відповідний акт.

У цьому немає значення тривалість робочого дня основного працівника: буде працювати на умовах повного робочого дня або йому буде встановлено неповний робочий час.

При звільненні працівника, з яким укладено договір на умовах зовнішнього сумісництва, не пізніше дня звільнення з ним повинен бути здійснений остаточний розрахунок та виплачені всі належні йому суми заробітної плати. Якщо при цьому у день звільнення працівник не працював, то відповідні суми згідно зі ст. 140 ТК РФ, повинні бути йому виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненою особою вимоги про розрахунок.

Окрім остаточного розрахунку у день звільнення працівникові мають бути видані копії документів, пов'язаних із роботою (наказ про звільнення, довідка про доходи та ін.).

Зверніть увагу!Не слід затримувати оформлення остаточного розрахунку, оскільки відповідно до ст. 236 ТК РФ, за весь час такого прострочення роботодавець зобов'язаний сплатити відсотки (грошову компенсацію) у розмірі не нижче 1/300 чинної в цей час ставки рефінансування Центрального банку РФ від невиплачених у строк сум. Ця компенсація виплачується за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати, до дня фактичного розрахунку включно. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.

Підсумовуючи, слід зазначити, що при працевлаштуванні за сумісництвом (як до основного роботодавця, так і в іншу, не пов'язану з основним місцем роботи, організацію) не слід забувати про нормативну сторону: про укладення трудового договору із сумісником, про зміст цього договору, про дотримання всіх передбачених трудовим законодавством умов (відпустки, пільги, компенсації та ін.). Керуючись змістом цієї статті, ви зможете застосувати свої знання, уникнувши надалі непотрібних питань та суперечок із працівником-сумісником.

Частина 2 ст. 13 Федерального закону від 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством» (в ред. від 05.04.2013).

Відповідно до ч. 2 ст. 59 ТК РФ робота за сумісництвом є підставою для укладання термінового трудового договору (за згодою сторін).

Сумісники становлять значну категорію осіб, із якими укладаються трудові договори.

Відповідно до ст. 282 ТК під сумісництвомрозуміється виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.

Це означає, що сумісництво має відповідати таким умовам:

– сумісництво оформляється із працівником, який має основну роботу;

– робота за сумісництвом виконується у вільний від основної роботи час;

– робота за сумісництвом має регулярний та оплачуваний характер;

- Трудовий договір про роботу за сумісництвом може бути укладений як з роботодавцем за основним місцем роботи (внутрішнє сумісництво), так і з іншими роботодавцями (зовнішнє сумісництво).

У трудовому договорі, укладеному із сумісником, обов'язково вказується, що робота виконується на умовах сумісництва. Слово "сумісництво" визначає правовий статус працівника. Якщо основна робота припиняється з тих чи інших підстав, то правовий статус сумісника не змінюється. Він продовжує ним бути, оскільки в момент укладання з ним трудового договору він мав основну роботу. Щоб його правовий статус змінився, необхідно розірвати трудовий договір, укладений на умовах сумісництва, і укласти новий трудовий договір про прийом на основну роботу.

Сумісництво можливе з необмеженою кількістю роботодавців без будь-яких попередніх умов. Винятки із цього правила допускаються лише у випадках, передбачених ТК та іншими федеральними законами. Так, на користь охорони здоров'я громадян ТК забороняє укладати трудові договори про роботу за сумісництвом з особами, які не досягли 18 років, на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами, на роботі , безпосередньо пов'язаної з керуванням транспортними засобами або керуванням рухом транспортних засобів, з працівниками, праця яких безпосередньо пов'язана з керуванням транспортними засобами або керуванням рухом транспортних засобів (ст. 329 ТК).

Сумісництво заборонено для керівників державних та муніципальних унітарних підприємств. Відповідно до ст. 21 Федерального закону від 14 листопада 2002 р. N 161-ФЗ "Про державні та муніципальні унітарні підприємства" керівнику унітарного підприємства заборонено обіймати посади та займатися іншою оплачуваною діяльністю в державних органах, органах місцевого самоврядування, комерційних та некомерційних організаціях, крім викладацької, іншої творчої діяльності, займатися підприємницькою діяльністю, бути одноосібним виконавчим органом або членом колегіального виконавчого органу комерційної організації, за винятком випадків, коли участь в органах комерційної організації входить до посадових обов'язків цього керівника.

Для керівників інших організацій сумісництво обмежене. Відповідно до ст. 276 ТК керівник організації може обіймати оплачувані посади інших організаціях лише з дозволу уповноваженого органу юридичної особи, або власника майна організації, або уповноваженого власником особи (органу).

Таке обмеження сумісництва викликане тим, що роботодавець зацікавлений у повноцінному виконанні керівником своїх обов'язків, усуненні причин, які можуть спричинити конфлікт інтересів.

Матеріал для роздумів.

Вважаємо, що ст. 276 ТК, що обмежує сумісництво для керівників організації, має поширюватися і керівників державних підприємств і муніципальних підприємств. Цей висновок ґрунтується на тому, що у ст. 276 ТК законодавець, встановлюючи обмеження на сумісництво для керівників організацій, не передбачає жодних вилучень. Отже, можна стверджувати, що ця стаття застосовується до керівників усіх організацій незалежно від їхньої організаційно-правової форми та форми власності. Для вирішення цього питання слід застосовувати ст. 12 ТК, яка передбачає припинення дії одного акта набранням чинності іншим актом рівної або вищої юридичної сили, оскільки заборона на сумісництво для керівників унітарних підприємств була встановлена ​​до чинної редакції ст. 276 ТК про обмеження сумісництва.

Є особливості й у регулюванні роботи за сумісництвом педагогічних, медичних, фармацевтичних працівників та працівників культури. Ці особливості встановлюються у порядку, що визначається Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з врегулювання соціально-трудових відносин. Нині цих працівників поширюється Постанова Мінпраці Росії від 30 червня 2003 р. N 41 “Про особливості роботи за сумісництвом педагогічних, медичних, фармацевтичних працівників і працівників культури”. На відміну від загальних правил, ці працівники можуть бути сумісниками, які виконують роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці та в тих випадках, коли за основним місцем роботи їм встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу у зв'язку з роботою зі шкідливими та (або) небезпечними. умовами праці. Крім того, згідно з цією Постановою Мінпраці Росії не вважаються сумісництвом багато видів робіт. До них, наприклад, відноситься педагогічна робота на умовах погодинної оплати обсягом не більше 300 годин на рік. Для її виконання не повинні укладатися трудові договори.

Укладення трудового договору роботи на умовах сумісництва передує стадія пред'явлення документів.

Нормативний перелік необхідних документів реального переліку. Відповідно до ст. 283 ТК працівник зобов'язаний пред'явити паспорт чи інший документ, що засвідчує особу. Якщо робота, яку претендує сумісник, вимагає спеціальних знань, роботодавець вправі зобов'язати працівника пред'явити необхідні документи, які підтверджують наявність цих знань, або належно засвідчені копії відповідних документів, наприклад диплом лікаря, посвідчення водія автомашини. Оскільки не допускається робота за сумісництвом на важких роботах, а також на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами праці, від працівника, що надходить на важку роботу, роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, вимагають довідку про характер та умови праці за основним місцем роботи. Довідка про виконання основної роботи в умовах, що не відхиляються від нормальних, дає роботодавцю право укласти з працівником трудовий договір на умовах сумісництва про виконання важкої роботи, роботи зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці.

Разом з тим під час укладання трудового договору від особи, що надходить на роботу за сумісництвом, додатково вимагають пред'явлення страхового свідоцтва державного пенсійного страхування, документа, що підтверджує факт наявності основної роботи (копію трудової книжки або довідку з основного місця роботи), а при прийомі на роботу, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої відповідно до ТК, іншим федеральним законом не допускаються особи, які мають або мали судимість, які зазнали або зазнали кримінального переслідування, - довідку про наявність (відсутність) судимості та (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування з реабілітуючих підстав.

Матеріал для роздумів.

Необхідно змінити зміст ст. 283 ТК, яка передбачає перелік документів, необхідних прийому працювати за сумісництвом. Цей перелік має бути розширено за рахунок документів, викладених вище. В іншому випадку, крім інших негативних наслідків, роботодавець ненавмисно укладатиме трудові договори на роботу за сумісництвом з особами, які не мають основного місця роботи, – правомірне укладання трудового договору із сумісником вимагає доказів, що підтверджують наявність основного місця роботи.

Зміст трудового договору, що укладається з особами, які працюють за сумісництвом

Що ж до змісту трудового договору із сумісниками, воно визначається загальними правилами, викладеними у ст. 57, а також особливостями, які передбачені в гол. 44 ТК, яка передбачає спеціальні правові норми, які стосуються цієї категорії працівників.

Обов'язковою умовою трудового договору є режим робочого часу, якщо вона відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця. У сумісника не повинен перевищувати чотирьох годин на день, а в дні, коли працівник за основним місцем роботи вільний від виконання трудових обов'язків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день (зміну). Повний робочий день (зміну) сумісник має право працювати і в тих випадках, коли за основним місцем роботи він призупинив роботу через затримку виплати заробітної плати на термін більше 15 днів (ст. 142 ТК) або тимчасово усунений від роботи відповідно до медичного висновку ( ч. ч. 2 або 4 ст.73 ТК).

У всіх випадках, коли працівник за сумісництвом може працювати повний робочий день, необхідно вимагати з основного місця роботи довідку, що підтверджує, що в ці дні він вільний від виконання трудових обов'язків.

При сумованому обліку робочого дня тривалість роботи за сумісництвом має перевищувати половини місячної норми робочого дня (норма робочого дня за інший обліковий період), встановлений для відповідної категорії працівників.

До обов'язкових умов трудового договору ТК (ст. 57) відносить умови оплати праці. У трудовому договорі із сумісником також викладаються умови оплати. Якщо вони виконують відрядну роботу, то оплата провадиться залежно від виробітку. Праця осіб, зайнятих на погодинній роботі, оплачується пропорційно до відпрацьованого часу, за винятком тих, хто має нормовані завдання. У цих випадках оплата провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг роботи. При взаємній домовленості роботодавця та працівника у трудовому договорі можуть бути передбачені інші умови оплати праці.

Сумісникам, які працюють у місцевостях, де встановлені районні коефіцієнтиі надбавкидо заробітної плати, оплата праці провадиться з урахуванням цих коефіцієнтів та надбавок.

Стаття 286 ТК передбачає особливості надання відпустокпри роботі за сумісництвом, мета яких – звільнити сумісника з роботи, коли він йде у відпустку з основного місця роботи. Одна з особливостей полягає в тому, що відпустка суміснику надається одночасно з відпусткою по основній роботі. Це правило діє і тоді, коли на роботі за сумісництвом працівник не відпрацював шість місяців. У разі відпустка надається авансом. Повноцінному відпочинку сумісників сприяє також правило про надання роботодавцем на прохання працівника відпустки без збереження заробітної плати відповідної тривалості, якщо на роботі за сумісництвом відпустка менша відпустки за основним місцем роботи.

Матеріал для роздумів.

У практиці застосування відпусток сумісником трапляються випадки, коли працівник, який виконує роботу за сумісництвом, просить не надавати йому відпустку одночасно з відпусткою з основної роботи. Федеральна служба з праці та зайнятості вважає, що у роботодавця немає достатніх підстав для надання відпустки працівнику-суміснику не одночасно зі щорічною відпусткою з основної роботи<1>. Аргумент на користь такого рішення полягає в тому, що інший порядок надання відпустки не дає працівникові можливості повноцінно використати відпустку за основним місцем роботи. Ця думка дуже спірна. Правило про надання суміснику відпустки одночасно з відпусткою по роботі є гарантійною нормою. Воно встановлено на користь працівника. І якщо працівник не виявляє бажання скористатися цією нормою, роботодавець не має права наполягати на іншому рішенні.

——————————–

З сумісниками можуть укладатися як трудові договори на невизначений термін, і термінові трудові договори. Якщо укладено трудового договору на невизначений термін, він може бути припинено з додаткової підставі: прийому працювати працівника, котрій ця робота буде основний. У цьому випадку сумісник має бути попереджений про звільнення у письмовій формі не менше ніж за два тижні до припинення трудового договору. У разі відмови від ознайомлення з повідомленням складається відповідний акт. Застосування ст. 288 ТК, яка передбачає додаткову підставу припинення трудового договору з особами, які працюють за сумісництвом, вимагає враховувати не тільки факт прийому на основне місце роботи, яке було зайнято сумісником, але й з'ясування питання про те, яка робота виконується прийнятим на основне місце роботи: та ж робота, яка виконувалася сумісником, чи інша робота. Якщо інша робота, сумісник підлягає відновленню на роботі.

Судова практика.

Аналогічна справа була розглянута у Московській області. Електромеханіка Ф. за ліфтами було звільнено за ст. 288 ТК. Суд відмовив йому у відновленні на роботі, оскільки відповідач надав докази, що Ф. працював у ВАТ "М" за сумісництвом, а С. прийнятий на основне місце роботи. Однак у Ухвалі Московського обласного суду від 31 березня 2011 р. було зазначено, що суд першої інстанції не взяв до уваги, що для правильного вирішення спору про правомірність звільнення за ст. 288 ТК, крім встановлення факту прийому працівника на основне місце роботи, необхідно з'ясувати, чи він виконував ту ж роботу, що і сумісник.

У цьому випадку Ф. був прийнятий на посаду електромеханіка з ліфтів VI розряду за сумісництвом у РУ-7, а С. згідно зі штатним розписом – на посаду електромеханіка з ліфтів III розряду без права самостійної роботи. Президія Московського обласного суду, розглянувши всі обставини справи, скасувала раніше винесені рішення та направила його на новий розгляд до суду першої інстанції в іншому складі суддів.

При застосуванні ст. 288 ТК мають місце факти, коли роботодавець переводить працівника на роботу, що виконується сумісником, а останній звільняється у зв'язку з тим, що на його місце прийнято іншого працівника, для якого ця робота основна.

З такою практикою не можна погодитись. Ключові слова в контексті цієї статті: "у разі прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною". Це означає, що додатковою підставою для звільнення сумісника є не будь-яка форма надходження працівника на основну роботу (укладання трудового договору або зміна визначених сторонами умов раніше укладеного трудового договору), а лише початкове укладання трудового договору<1>.

——————————–

При вступі працювати для застосування ст. 288 ТК немає значення режим передбачуваної роботи – за умов повного чи неповного робочого дня. Визначаючий фактор: виконувана робота має бути основною роботоюдля осіб, які уклали трудовий договір.

Трудовий кодекс виділяє в окрему статтю питання про гарантії та компенсації особам, які працюють за сумісництвом, – ст. 287. Усі гарантії та компенсації, передбачені ТК, іншими законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами організації, надаються особам, які працюють за сумісництвом нарівні з іншими працівниками, тобто. в повному обсязі.Винятки становлять лише гарантії та компенсації особам, які працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, а також гарантії та компенсації особам, які поєднують роботу з навчанням. Такі гарантії та компенсації надаються працівникам тільки за основним місцем роботи.

Відповідно до ч. 5 ст. 66 ТК запис у трудову книжку про роботу за сумісництвом вноситься за місцем основний роботи лише тому випадку, якщо це просить працівник. Підставою для такого запису є документ, що підтверджує роботу за сумісництвом.

Висновки.

Законодавство про сумісництво дає можливість значній кількості працівників мати додаткову роботу за додаткову плату. Така можливість реалізується шляхом укладання трудового договору з роботодавцем за основним місцем роботи (внутрішнє сумісництво) або з іншим роботодавцем (зовнішнє сумісництво).

Усі умови трудового договору із сумісником здійснюються у такому ж порядку, як і з іншими працівниками. Особливості регулювання праці сумісників стосуються переважно режиму робочого дня і часу відпустки, і навіть підстав припинення трудового договору. Ціль цих особливостей – створити сприятливі умови для праці та відпочинку, а також врахувати зацікавленість роботодавця в основних працівниках.

Аналіз законодавства про регулювання праці сумісників дає підстави стверджувати, деякі питання цього регулювання передаються у додатковому рішенні, хоча основний зміст відповідних правових норм відповідає завдання залучення до праці додаткової категорії працівників за умов сумісництва.

Сумісництво- Виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої постійно оплачуваної роботи у того ж або в іншого наймача на умовах трудового договору.

У трудовому договорі обов'язково зазначається, що робота є сумісництвом.

p align="justify"> Для роботи за сумісництвом згоди наймача за місцем основної роботи не потрібно, за винятком випадків, передбачених законодавчими актами.

При прийомі на роботу за сумісництвом до іншого наймача працівник зобов'язаний пред'явити паспорт або інший документ, що посвідчує особу. При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, наймач має право вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про освіту або професійну підготовку, а при прийомі на важку роботу або роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці - довідку про характер та умови праці за основне місце роботи.

Тривалість робочого часу, встановлюваного наймачем для працюючих за сумісництвом, неспроможна перевищувати половини нормальної тривалості робочого дня, встановленої статтями 111 - 114 ТК РБ.

Оплата праці працюючих за сумісництвом проводиться пропорційно до відпрацьованого часу. При встановленні працюючим за сумісництвом з погодинною оплатою праці нормованих завдань оплата провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт.

Трудова відпустка працюючим за сумісництвом надається одночасно з трудовою відпусткою з основної роботи. Якщо працівник не відпрацював на роботі за сумісництвом шести місяців, то трудова відпустка надається авансом. Якщо тривалість трудової відпустки працівника на роботі за сумісництвом менша, ніж тривалість трудової відпустки за основним місцем роботи, наймач на прохання працівника надає йому соціальну відпустку відповідної тривалості без збереження заробітної плати. Частина трудової відпустки працюючого за сумісництвом, що перевищує трудову відпустку за основною роботою, за угодою між працівником та наймачем може бути замінена грошовою компенсацією.

Не допускається зайняття у державних організаціях на умовах сумісництва двох керівних посад, крім посад майстрів та бригадирів, якщо інше не встановлено законодавством.

Забороняється робота за сумісництвом осіб віком до вісімнадцяти років, а також на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо за основною роботою та роботою за сумісництвом законодавством передбачена скорочена тривалість робочого часу.

За сумісництва в державних організаціях забороняється спільна робота родичів, пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю та підконтрольністю (стаття 27 ТК).

Не допускається прийом за сумісництвом на матеріально відповідальні посади осіб, засуджених за корисливі злочини, якщо судимість не знята або погашена в установленому порядку, а також на ті посади або види діяльності, які заборонені вироком суду для окремих категорій громадян.

Гарантії та компенсації, передбачені працівникам, які поєднують роботу з навчанням, надаються лише за основним місцем роботи. Інші гарантії та компенсації, передбачені трудовим законодавством, надаються працюючим за сумісництвом у повному обсязі.

Крім підстав, передбачених ТК та іншими законодавчими актами, трудовий договір з працюючим за сумісництвом може бути припинено у разі прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною.